Mês: outubro 2020

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Cultura organizacional: o que muitos não sabem.

A Cultura organizacional é um dos temas mais admirados na gestão das empresas. Todavia, infelizmente, não é tão bem compreendido quanto se deveria.

O que você entende por cultura organizacional? Essa é, talvez, uma das perguntas mais frequentes quando se conversa sobre o assunto. E o objetivo da pergunta se justifica. Afinal, cada indivíduo tem seu próprio entendimento a respeito.

Entretanto, analisar a origem do termo é fundamental para uma boa compreensão de sua importância.

Compreendendo o conceito de cultura organizacional

Conceitualmente, trata-se de um conjunto de crenças, valores e ações de uma organização, em relação aos objetivos pretendidos e a sua razão de existir. É a forma como a empresa conduz o seu negócio.

Nesse sentido, compreende-se que a cultura é moldada e construída dentro da organização, a partir do compartilhamento de ideais aceitos pelos membros que a compõem.

Contudo, deve sempre ser considerado como parte integrante dessa cultura, o cliente, assim como as estratégias definidas para atrair, conquistar e reter cada um desses membros.

O cliente como parte da cultura organizacional

O cliente, assim como, fornecedores, colaboradores e demais stakeholders, devem estar alinhados ao que se pretende em termos de objetivos organizacionais.

Todavia, o cliente é, efetivamente, o foco, em termos de estratégia competitiva e parte integrante da cultura da empresa.

A cultura como parte da estratégia

Desse modo, não se pode jamais desprezar a cultura organizacional, quando da elaboração da estratégia. Assim, nesse aspecto, o conjunto de crenças, valores e ações voltadas para o negócio devem considerar, sobretudo, o cliente, como parte essencial da cultura organizacional.

Sem a cultura não há missão e nem valores

A missão, a visão e os valores das empresas estão diretamente ligados a sua cultura organizacional, e muitas vezes podem determinar o sucesso ou o fracasso da organização.

Enfim, ao distingui-la, considere o que o seu cliente espera de seu produto ou de seu serviço. Avalie se há uma sintonia em termos de crenças e valores.

Sabe-se que muitas empresas perdem clientes por razões que nem sempre estão atreladas a preço ou qualidade do produto e sim a um conjunto de crenças e valores incompatíveis.

Portanto, se a cultura organizacional da empresa não representa as crenças ou valores de seus clientes, por certo os perderá. Não há missão que resista a essa incompatibilidade.

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A difícil arte de ser um “original”.

Ser ou não ser original? Eis a questão. “Originais: como os inconformistas mudam o mundo” é o título em português do livro de Adam Grant.

O livro “Originals” é um best seller bastante elogiado por autores, críticos, editores, empresários e uma série de pessoas mundo afora.  Porém, cabe a indagação: o que desperta tanto interesse nesse livro?

A resposta, obviamente, está no título da obra e é a partir daí que se busca na leitura dos capítulos a compreensão do que realmente significa ser um “original”.

Nesse sentido, o livro do Professor e pesquisador Adam Grant investiga e apresenta relatos de pessoas “originais” e como elas se comportam em relação a certas imposições do mundo e da sociedade.

Criatividade e inovação para os “originais”

Assim, o livro traz uma rica investigação sobre a criatividade e inovação. Nesse contexto, o autor discorre sobre o que torna possível a originalidade e em quais contextos ela floresce. Do mesmo modo, busca apresentar de que modo o comportamento está por trás da criatividade, da subversão, da inconformidade. Por fim, quais tendências culminam em originalidade.

O ponto mais determinante do livro está na inconformidade. Desse modo,  trata da chave da originalidade. Ou seja, justamente a subversão e a desobediência.

Segundo o que se depreende do livro, Originais são indivíduos que não se adaptaram as regras do jogo e com isso mudaram a forma de jogar e influenciar o mundo.

A dificuldade de ser um “original”.

A maior dificuldade, em princípio, está na decisão de nadar contra a corrente. Em uma sociedade cada vez mais apta a aceitar modelos prontos e fazer deles referência de vida, a originalidade passa longe.

Dessa maneira, o ímpeto por mudar o mundo tem uma oposição clara: a conformidade e inércia. Sentimentos opostos que vivem em um único indivíduo. Ou seja, estar entre um desejo do novo, e uma tendência por conservar a vida como ela é.

Contudo, assumir-se enquanto um “original” exige maturidade e auto conhecimento. Sobretudo, perseverança. Assim, é preciso saber o momento de se calar ou de intervir.

Enfim, ler o livro de Adam Grant é um exercício de auto conhecimento. Mesmo que não queira, o leitor se identifica como sendo ou não um original. O resultado é surpreendente.

Saiba mais: https://nutriciencia.com.br/originais/

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Gestão de RH: um percurso histórico.

A gestão de RH, ou gestão de pessoas, como o próprio nome já diz, trata do gerenciamento dos recursos humanos dentro de uma organização.

Sempre que nos referimos a organização, necessitamos entender esse termo sob dois aspectos.

O sentido da organização

O primeiro aspecto a ser considerado se refere ao sentido de ordem. Ou seja, estabelecer ordem para as coisas. Um lugar para cada coisa, cada coisa em seu lugar. Pessoas certas nos lugares certos.

Assim, o segundo aspecto é a organização no sentido de grupo. Grupo é a reunião de pessoas com objetivos comuns. Em todo grupo ou reunião de pessoas é comum a figura do líder. Portanto, se há líder, há seguidores.

Nesse sentido, considerando esses aspectos, já se pode inferir que a gestão de pessoas abrange os dois sentidos do termo organização. Contudo, a reflexão gira em torno de quando isso começou.

Primórdios da gestão de RH

Numa análise mais simplória é possível afirmar que desde os primórdios da humanidade. Entretanto, isso se deve à necessidade do ser humano se organizar em grupos. E o faz, para realização de tarefas mais complexas. Ou seja, aquelas necessárias a garantia de subsistência do próprio grupo.

Todavia, a abordagem científica em torno do assunto ocorreu somente após a revolução industrial. Desse modo, o marco histórico começa com os primórdios da administração científica.

Porém, é com a teoria das relações humanas, a partir dos trabalhos de Elton Mayo, que houve uma preocupação maior com os fatores comportamentais. Desse modo, buscou-se entender como tais fatores são capazes de interferirem na capacidade produtiva do indivíduo e afetar a produtividade do grupo.

Daí em diante surgiram uma série de novas abordagens dedicadas à administração de pessoas. Com isso,  as novas abordagens passaram a figurar no rol dos ensinamentos da administração.

Melhor gestão de pessoas por maiores resultados

Enfim, desde os primórdios até os dias de hoje, a gestão de pessoas analisa comportamento de indivíduos nas organizações, em relação a sua capacidade produtiva para gerar resultados.

Porém, seja com maior uso do poder de coação, ou uma maior empatia no trato com as pessoas, o fato é que se tem em mente apenas a busca de um maior comprometimento para a obtenção de melhores resultados para a organização.

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Os 5 principais equívocos em gestão de pessoas.

A gestão de pessoas é uma das ferramentas gerenciais de uma organização. Seu objetivo é gerir os recursos humanos de uma empresa.

Isso, desde que Taylor e Fayol estabeleceram as funções administrativas e os princípios gerais de administração.

Todavia, em se tratando de recursos humanos, cabe considerar uma série de fatores.

Entre eles, os fatores comportamentais e motivacionais dos indivíduos. Através deles é possível medir a produtividade das pessoas.

Entretanto, nem sempre há uma boa percepção a respeito do grau de dedicação de pessoas em relação ao que se deseja para alcançar objetivos.

Isso se deve a alguns equívocos relacionados à gestão de pessoas.

Os cinco equívocos mais comuns em gestão de pessoas.

  1. O comportamento do indivíduo é diferente do comportamento do grupo. Por melhor e mais qualificado que seja o grupo, cada indivíduo tem motivos e comportamentos diferentes. Portanto, são variáveis e influenciáveis por fatores internos ou externos à organização.
  2. Nem todo colaborador espera apenas recompensa financeira pelo seu trabalho. Muitos desejam desenvolver o senso de pertencimento. Isso não se compra. Se cultiva.
  3. Planos de carreira e gestão de talentos tem vida curta. Precisam ser revistos constantemente e não garantem fidelidade.
  4. O recrutamento e a seleção de pessoas deve levar em conta a competência para a tarefa e não o perfil para o cargo. A competência se baseia em critérios objetivos. O perfil pressupõe subjetividade.
  5. O treinamento sem planejamento é o mesmo que jogar dinheiro fora. A aprendizagem organizacional envolve a justificativa, os objetivos pretendidos e os resultados alcançados. Uma politica eficaz de capacitação pode até ter custo zero se feita de modo adequado.

As soluções simples para problemas complexos

No mundo corporativo é comum buscar soluções mirabolantes sem conhecer de fato a amplitude dos problemas. A prática da comunicação assertiva eficaz, a cultura do feed back e o desenvolvimento do senso de pertencimento nas pessoas requer soluções caseiras, baratas e simples.

Enfim, perde-se muito tempo em reuniões de gestores que nem tem noção do que se passa na cabeça dos colaboradores. Valorizar o mérito e justiçar erros e acertos são ações simples do dia a dia. Elas sinalizam aos colaboradores o que a empresa espera de cada um.

O escolhido de hoje pode ser o excluído de amanhã

Para tudo na vida deve haver limite. A empresa precisa estar preparada para repor peças imediatamente. Reter talentos é uma excelente prática. Contudo, pode ser bastante oneroso e inútil a depender do grau de comprometimento do colaborador.

As opiniões aqui registradas são baseadas em vivência de mais de 40 anos atuando em grandes empresas e também como educador. Representam apenas o modo de pensar do autor e não consiste em uma regra a ser seguida. Porém, sugere um intenso debate a respeito.

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Fuga da Bolsa: R$ 88 bi até setembro.

Os estrangeiros continuaram com fuga da bolsa no mês de setembro. Isso, de acordo com dados divulgados pelo índice BOVESPA. O saldo negativo no ano até o dia 29 de setembro soma R$ 88,2 bilhões. O valor representa o dobro do registrado em todo o ano passado.

O ápice aconteceu dia 23, quando as retiradas chegaram a R$ 89,2 bilhões. Entradas e saídas de capital estrangeiro seguem oscilando. A oscilação ocorre na onda de busca por uma vacina contra a covid-19. Deve-se também, a medidas mais duras anunciadas por alguns governos em razão da pandemia.

Assim, em setembro foi registrado um saldo negativo de R$ 2,89 bilhões. No acumulado do terceiro trimestre, saíram quase R$ 12 bilhões. Esses recursos se referem ao mercado secundário da Bolsa. Nele, os investidores colocam dinheiro em empresas que já têm capital aberto no País.

Saiba mais: Fuga de estrangeiros da Bolsa chega a R$ 88 bi até setembro

Fuga da bolsa motivada pelo risco de imagem

As oscilações em indicadores da bolsa de valores, costumeiramente, decorrem de avaliação de cenários, sobretudo político.

A esse quesito acrescenta-se os fatores ambientais e o risco fiscal. Em cenários de incerteza os investidores tendem a se manterem cautelosos e avessos ao risco.

Dessa forma a volatilidade dos investimentos aumenta, assim como a cautela em assumir riscos.

Todavia, é possível esperar reação da Bolsa brasileira, em razão de sua atratividade.

Nesse sentido, o baixo preço de ativos no Brasil e a boa gestão dos bancos são facilitadores para uma reação.

Por fim, o maior cuidado está nas decorrências dos processo políticos, incluindo a eleições americanas.