Crescer na carreira agora vai depender exclusivamente de competência e não mais da fidelidade do funcionário à empresa.
Isso porque a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no dia 11 de novembro, muda a forma de elaboração do plano de cargos e salários.
Com isso, permite que o empregador atrele as promoções de carreira, apenas ao merecimento e não mais ao critério de tempo de serviço, como era na lei anterior. Estamos falando de meritocracia.
Meritocracia
Portanto, meritocracia passa a ser a palavra de ordem no mundo corporativo quando o assunto é mudança de cargo ou função.
Com a flexibilização, as empresas não precisam mais homologar na Justiça seu plano de cargos e salários.
Da mesma forma, não necessitam da análise e aprovação dos sindicatos.
Elas podem negociá-lo direto com o colaborador ou decidir apenas internamente.
“Antes os instrumentos legais permitiam que aquele que não se preocupava em ser mais produtivo, mais eficiente para a empresa, evoluísse na carreira apenas pelo tempo em que ficava em um mesmo lugar.
Hoje a lei desobriga a isso. As empresas vão optar em promover quem agregar valor a ela”, diz o professor da Escola de Negócios da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), Marciano Cunha.
Assim, espera-se aliar a carreira com a competência.
Carreira x competência
A carreira passa, então, a estar mais concentrada na mão do profissional. Vai depender, exclusivamente, dele desenvolver competências e habilidades, para provar que é relevante para o mercado de trabalho.
Assim, irá demonstrar que pode assumir novas responsabilidades dentro da empresa.
Outra mudança decorrente da redução da burocracia é a possibilidade de a empresa mudar os planos de carreira quando quiser.
Mas isso não significa que essa prática vá se tornar regra. Além da instabilidade para os funcionários que pode afugentar talentos, as mudanças só valem para os colaboradores que entram a partir da data da alteração. E quanto aos demais?
Para quem ingressou antes, o que conta é o plano de cargos e salários que estava em vigor na época da assinatura do contrato de trabalho, de acordo com a súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Porém, se o novo plano for mais benéfico, o funcionário pode aderir a ele se quiser. E quanto a possíveis equiparações?
Fim da equiparação
As empresas também não são obrigadas a terem um plano de cargos e salários. Todavia, se tiverem um bem detalhado, fecha-se a possibilidade do colaborador acionar a Justiça e pedir equiparação salarial. Nesse sentido, torna-se importante o detalhamento do quadro de cargos e funções.
Com um quadro de cargos e funções que descreva detalhadamente cada um, a única coisa que o funcionário pode pedir é enquadramento em determinada função. Desde, obviamente, que encaixe suas atribuições com as que estão descritas no plano.
Ainda sobre equiparação, segundo o advogado trabalhista e professor de Direito José Affonso Dallegrave Neto:
“a partir de agora só é possível ingressar com um pedido de equiparação salarial na Justiça, se a empresa não tiver um plano de cargos e salários, ou quando nele não constar claramente as atribuições exatas de cada função”.
O que considerar em um plano de cargos e salários após a reforma?
Alguns pontos são fundamentais e devem ser considerados em um bom plano de cargos e salários, tanto sob a perspectiva do funcionário, quanto da empresa.
Perspectivas para o funcionário
Crescimento na carreira
O plano tem que trazer perspectiva de crescimento na carreira. O ideal é que a empresa proponha aumento salarial a cada 3 anos, no máximo 5.
Mais que isso, o avanço profissional se torna lento. Com menos tempo, há o risco do crescimento rápido e faixa salarial muito alta, fazendo com que o empregado se torne o primeiro alvo na hora do corte de custo.
Experiência:
O tempo de permanecer em uma mesma função, antes de mudar de nível ou de mudar de cargo, deve ser suficiente para ganhar experiência, capacidade e competência.
Não adianta assumir nova função se o exercício da anterior ainda não permitiu ganho de conhecimento. Isso vai ser útil também na hora de se recolocar no mercado.
Benefícios:
Se for o caso da empresa elaborar um novo plano, só vale aderir a ele se houver aumento de benefícios, seja nos valores ou na quantidade. Caso contrário, o ideal é permanecer com o mesmo.
Escolaridade:
É muito improvável que um plano de cargos e salários promova mudança de cargo sem que haja aumento de escolaridade.
Portanto, precisa ficar atento às exigências que um novo plano possa propor e fazer um balanço pessoal do quanto se está disposto a investir mais em formação.
Perspectivas para a empresa
Faixa salarial:
Em se tratando de faixa salarial, precisa ser consistente e viável. Não adianta fazer uma margem muito grande que agrade o empregado apenas momentaneamente mas que, no futuro, se torne inviável e possa gerar cortes no quadro de funcionários.
Atribuições de função:
As atribuições de função precisam estar descritas com a maior quantidade de detalhes possíveis. Deve abranger todas as atribuições e capacidade que se espera para aquela faixa e que justifique a diferença salarial.
Caso contrário, pode abrir brecha para um pedido de equiparação salarial na Justiça.
Meritocracia:
Um bom plano precisa levar em conta a meritocracia, ou seja, essencialmente, o desempenho das pessoas. Quem se destaca, mostra mais produtividade, precisa ser recompensado. Isso gera motivação no funcionário e aumenta o lucro da empresa.
Retenção de talentos:
É necessário desenvolver um plano que se preocupe em reter os talentos dentro da empresa. Para isso precisa também flexibilizar as condições de trabalho.
É permitindo, por exemplo, o home office, bem como engajar os funcionários nos processos de inovação.
Recompensa:
O plano precisa recompensar o bom desempenho não apenas com promoção, mas com premiações por boas ideias, bonificações e participação nos lucros.
Fonte: http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/plano-de-cargos-e-salarios-vai-priorizar-competencia-e-nao-mais-o-tempo-de-servico-dbecyriqab5eo2oycahbwveof
