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Escola de Planejamento: formulando os processos de estratégia

Entre pensar e agir

Quando se fala em estratégia, vem logo à mente a questão do planejamento. Assim, falamos muitas vezes em algo intangível, subjetivo, uma ideia ou uma reflexão sobre algo, ou uma atitude futura.

Nesse sentido, a estratégia não trata, necessariamente, sobre “como fazer” alguma coisa, mas, sim, sobre a forma de pensar em relação a um problema que necessita solução e, a partir daí, determinar o “que fazer”.

Todavia, a ação estratégica decorrente do pensamento ou reflexão sobre um problema é determinada por meio das coisas que necessitam ser realizadas.

A ação de planejamento

Está no planejamento a estruturação formal das ações a serem realizadas, com a determinação das etapas a serem desenvolvidas em função dos objetivos traçados.

Modelo básico de planejamento estratégico

Segundo Mintzberg, os modelos de planejamento estratégico seguem uma estrutura básica de ideias em torno do ambiente organizacional. Saiba mais.

Segundo Mintzberg, no livro Safári de Estratégia os modelos de planejamento estratégico seguem uma estrutura básica de ideias em torno do ambiente organizacional.

Desse modo, relacionam-se aos estágios de fixação de objetivos, estágio da auditoria externa e interna, avaliação da estratégia e sua operacionalização.

Pensar, Planejar e agir

Se considerarmos a estratégia no contexto organizacional, vemos que ela se estrutura a partir do planejamento nos diversos níveis organizacionais. São eles: estratégico, tático e operacional.

Suas etapas surgem a partir da formulação dos objetivos a serem atingidos, as ações propriamente ditas, o controle e avaliação de cada fase e etapa, de modo a certificar a eficácia do planejamento.

A OR Soluções está apta a desenvolver junto a seus clientes, ações ligadas à formulação da estratégia, levando em conta o conjunto de visão, missão e valores da organização e compreende as ações a seguir:

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Desenvolver junto com o cliente a visão de futuro, Missão e Valores do seu negócio, onde ele quer chegar e quais ferramentas serão necessárias para que isso aconteça.

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL
Levantar dados e informações sobre o negócio e operações do cliente, visando encontrar soluções customizadas para resolver possíveis falhas.

GESTÃO E MAPEAMENTO DE PROCESSOS
Aprimorar ou desenvolver metodologias de como os processos devem ser realizados, promovendo o aprendizado e evolução destes.

 

 

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PDI – Plano de Desenvolvimento individual. Você sabe o que é?

O que é um PDI?

O PDI – Plano de Desenvolvimento Individual é uma excelente ferramenta de gestão de carreira e que auxilia o indivíduo a traçar seus objetivos de crescimento Profissional.

Através do PDI é possível estabelecer metas e objetivos para alcançar a quiela tão sonhada promoção, aumento salarial, mudança de emprego, entre outras possibilidades.

Como todo plano o PDI deve ser estabelecido prevendo ações de curto, médio e longo prazo, com clara definição de metas e objetivos a serem alcançados.

Como o próprio nome já diz é uma ação focada no próprio indivíduo e tem a finalidade de aprimorá-lo em suas questões pessoais e profissionais.

O resultado é a obtenção de vantagem competitiva e o alcance de um posicionamento favorável para o mercado de trabalho.

Trata-se de uma estratégia pessoal para gestão da carreira, considerando suas competências individuais, visando o aprimoramento e o desenvolvimento contínuo.

Em que pese tratar-se de um plano de ação individual é bastante interessante poder contar com ajuda de um profissional capacitado para auxiliar na elaboração e acompanhamento do PDI.

O Coach, principalmente os coaches de carreira e os profissionais habilitados em Life Coaching são bastante indicados para auxiliar no gerenciamento e implantação do PDI.

O que deve conter um PDI?

Segundo publicação disponível em http://blog.soufgv.com.br/passo-a-passo-saiba-como-criar-um-plano-de-desenvolvimento-individual/, a elaboração do Plano de Desenvolvimento precisa passar por algumas etapas básicas, que vão ajudar a chegar nos resultados esperados. Esses estágios devem ser adotados sempre, independentemente de serem elaborados para você mesmo ou para a empresa em que atua.

Além disso, é necessário que você seja muito honesto com as informações. Somente dessa forma alcançará o sucesso.

De modo geral, a pergunta que você deve se fazer é: “onde estou neste momento e aonde desejo chegar?”. Para responder a esse questionamento, é necessário passar por algumas etapas principais. Veja o que você deve fazer em cada uma delas:

1. Execute uma análise situacional

A avaliação precisa ser bastante abrangente e considerar diversos fatores, entre eles: família, relacionamento, carreira, espiritualidade, saúde, finanças, equilíbrio emocional, qualidade de vida, esportes e qualquer outro aspecto relevante.

Considere também seu estado atual e o desejado nos lados pessoal e profissional. Lembre-se de estar com ambas as partes sempre na mesma direção para que seus esforços sejam somados e resultem em satisfação geral.

2. Defina um objetivo

Essa é uma etapa fundamental, porque define aonde deseja chegar. Você deve delimitar um objetivo específico, como a realização de um projeto, o alcance de uma promoção, uma mudança de carreira e por aí vai.

Para compreender exatamente quais são seus objetivos, pergunte-se: “o que desejo ou preciso desenvolver? O que gosto de executar no dia a dia?”. Lembre-se também de ter metas claras, porém flexíveis. É assim que seu Plano de Desenvolvimento será realmente eficaz.

3. Crie um mapa de competências

A análise situacional deve se refletir diretamente nesse momento. A ideia é compreender as competências que já possui e as que são necessárias para que seu objetivo seja conquistado.

O importante é ter a certeza de que não vale a pena pensar somente nos pontos positivos. Considere os negativos, que são as características mais fracas e que devem ser desenvolvidas. Assim, você conseguirá perceber quais são seus diferenciais e o que falta para se tornar excelente naquilo que faz.

Por exemplo: você pode ter a habilidade de tomar decisões rapidamente, mas precisar reforçar a capacidade de priorização. É importante desenvolver ambos os pontos fortes e fracos. Ou seja, foque na construção de ativos dos elementos positivos e aja diretamente sobre os negativos para tirar os obstáculos da sua frente.

Tenha em mente que é difícil melhorar todas essas capacidades rapidamente. Recomenda-se escolher qual competência será trabalhada de cada vez, sabendo que a definição errada pode levar ao fracasso do Plano de Desenvolvimento.

Para fazer essa priorização, é importante analisar 3 critérios:

  • impacto: a contribuição que a habilidade terá para alcançar o objetivo final;
  • urgência: o quanto a habilidade é necessária no momento;
  • desejo: o quanto você deseja desenvolver a competência.

4. Delimite um plano de ação

Esta é a etapa que prevê a elaboração de toda a estratégia. O plano de ação deve variar conforme os aperfeiçoamentos e características individuais a serem atingidos.

O objetivo do plano de ação é fazer com que você saia do mundo das ideias e delimite as ações concretas que permitirão alcançar as metas. Outro ponto relevante é a definição das estratégias que vão contribuir para o caminho que será trilhado.

Essa etapa é uma maneira de sair da sua zona de conforto e modificar o que for necessário. Busque orientações na teoria (em livros ou cursos), mas também considere a prática. Por exemplo: se o seu objetivo é falar bem em público, leia sobre o assunto e teste algumas técnicas. Ao mesmo tempo, aceite o convite para ministrar uma palestra para perder o medo.

Apesar desse momento, é importante reavaliar a lista de priorização de competências. Isso deve ser feito constantemente para identificar a necessidade de melhorias e manter a motivação.

O Plano de Desenvolvimento, portanto, é uma consequência de etapas contínuas. Elas devem ser condizentes com a sua rotina e precisam ser elaboradas por etapas, para que contribuam com seu processo evolutivo.

5. Conte com um acompanhamento

O Plano de Desenvolvimento pode ser aplicado exclusivamente por você, mas suas chances de sucesso serão maiores se contar com a ajuda de um tutor ou coach. Essa afirmação é válida porque a visão de um profissional é diferente da sua — e, por isso, muito útil.

Essa observação externa permitirá que você entenda se está trilhando o caminho correto, se seu foco permanece e se fez escolhas corretas. O processo de coaching também ajuda a encontrar as respostas para as perguntas que destacamos ao longo deste post, porque essa técnica promove o alinhamento dos seus desejos pessoais aos profissionais.

Ao mesmo tempo, suas habilidades técnicas e emocionais são potencializadas. O resultado é o sucesso do Plano de Desenvolvimento.

O que não pode ficar de fora do seu PDI?

Este post já mostrou o que é o Plano de Desenvolvimento, qual sua importância e vantagens e como aplicá-lo. Para finalizar, vamos mostrar o que você não pode deixar de abordar nesse documento.

Quer saber quais são esses pontos mais relevantes? Confira os que vamos listar a seguir:

a) Definição de metas e prazos

A gente especificou que o Plano de Desenvolvimento pode ter duração de 3 meses a 1 ano. Se ele for mais curto do que isso, será difícil de efetivar. Já os objetivos de prazo mais longo podem ser traçados, mas você precisa ter uma motivação extra para segui-los, além de renovar as metas e o caminho frequentemente.

As metas e prazos, portanto, são fundamentais para a elaboração dos seus objetivos. São eles que permitem verificar se as ações propostas foram seguidas e em que medida foram cumpridas.

Estabeleça prazos realistas. Se perceber ao longo do processo que é necessário revisar o plano, faça isso. É bastante comum fazer acréscimos, mudanças e ajustes.

Nesse momento, é preciso definir métricas adequadas à sua situação. Voltando ao exemplo anterior de falar em público, imagine que a palestra deve contar com, pelo menos, 30 pessoas.

Se ficar muito difícil, uma dica é dividir os objetivos em metas menores. Essa medida ajuda a dar ritmo ao seu desenvolvimento pessoal e profissional, além de estimular a sua motivação.

b) Análise do resultado do PDI

O Plano de Desenvolvimento deve ser analisado, mas é importante ir além da reflexão sobre seu cumprimento. É importante identificar o aprendizado que obteve e de que forma isso ocorreu.

Pense sobre o que deu certo e errado, as competências que conseguiu desenvolver, o que dificultou o alcance de determinado objetivo, se o obstáculo surgiu na definição de competências ou na elaboração do Plano de Desenvolvimento etc.

Lembre-se de que competência não se resume a conhecimento. Ela abrange também as habilidades e atitudes, ou seja, como você aplica o que sabe na prática e como isso é incorporado em sua rotina. Assim, você realmente cria novos hábitos e modifica a si mesmo.

c) Atenção às possibilidades

A elaboração do Plano de Desenvolvimento exige que você pense sobre si, mas também que avalie a situação do mercado e da empresa em seu segmento de atuação. Essa análise permitirá reconhecer indicações do caminho mais promissor e dos pontos que você precisa ajustar.

Algumas perguntas que você deve fazer a si mesmo nesse momento são:

  • Há alguma vaga interessante que ficará disponível em breve?
  • Existe algum concurso que deseja fazer?
  • Há algum cargo ao qual deseje se candidatar?

Verifique se as ações estipuladas elevam as chances de atingir sua meta. Se sim, aproveite a chance.

d) Definição de prioridades

O Plano de Desenvolvimento trará diversas especificações de metas e objetivos. Eles devem ser priorizados para que você possa focar em uma atividade de cada vez e ser mais eficiente.

A priorização deve ser feita de modo racional, mas quando se chega a um empate, a melhor forma de solucionar a questão é usar o seu desejo como critério. Pense em quanto deseja desenvolver determinada habilidade, de que forma ela ajuda a alcançar o objetivo etc.

Esteja certo de que a sua vontade é capaz de estimular a realização de grandes atitudes — e tudo fica muito mais fácil.

e) Seleção de atividades a partir da rotina

Uma das principais dificuldades do Plano de Desenvolvimento é sair da zona de conforto. Porém, você pode facilitar esse processo adaptando as estratégias do documento à sua rotina.

Por exemplo: o curso que deseja fazer está disponível perto da sua casa e tem boa qualidade? Se a resposta for não, considere o estudo a distância para aproveitar os horários disponíveis, como o almoço.

Seja inteligente na hora de fazer suas escolhas e evite gastar energia e tempo em algo desnecessário ou pouco eficiente. Essa atitude aumentará as chances de você seguir o Plano de Desenvolvimento com sucesso.

f) Delimitação de desafios

A adoção de um Plano de Desenvolvimento exige desafios. Você deve fazer mais do que apenas estudar e ler sobre as habilidades que deseja adquirir. O ideal é colocar em prática tudo o que aprendeu.

A atitude pode ser simples, como a apresentação de um projeto para a equipe, ou complexa, como a realização de uma palestra para centenas de pessoas. O que vale mesmo é fazer algo que hoje você acredite ser incapaz, mas precisará executar quando chegar ao seu objetivo.

g) Tomada de decisão e aplicação das ações

Uma situação comum é as pessoas acreditarem que o Plano de Desenvolvimento não tem serventia. Esse pensamento é decorrente da falta de aplicação do documento na realidade.

Pode parecer estranho, afinal de contas, quem elaboraria um Plano de Desenvolvimento se for para deixar a prática de lado? Porém, acredite: isso acontece com muita frequência.

Portanto, esteja certo de que suas ações podem ser colocadas em prática e tome a decisão de iniciá-las. Você vai ver que dará certo.

h) Realização de investimentos importantes

O último elemento obrigatório no Plano de Desenvolvimento é a execução de investimentos importantes. Você precisa estar disposto a estudar, especializar-se, enfrentar desafios etc.

Os investimentos podem ser financeiros, de tempo ou de esforço. Em quaisquer dos casos, é necessário ter noção da necessidade de se empenhar para atingir seus objetivos e transformar sua vida.

O PDI é fundamental para alinhar sua carreira e vida pessoal sem perder o foco. Com a rotina atribulada, esse instrumento se torna ainda mais relevante, porque ajuda a definir o que é realmente importante.

Deseja fazer um PDI para a sua carreira? entre em contato conosco.
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Especialização: aumente suas possibilidades no mercado de trabalho.

Na vida estudantil há sempre desafios e batalhas, num “quase eterno” romper de barreiras. Cursar uma especialização, muitas das vezes, se torna um grande dilema para quem necessita se destacar no mercado de trabalho. trata-se da missão contínua de desenvolver e aprimorar competências.

O que o mercado espera de você ?

Nos próximos meses centenas de novos profissionais estarão se formando em seus cursos de graduação para engrossarem a lista dos novos profissionais recém colocados no mercado. E você? Está preparado?

As incertezas e crises que sempre se alastram em diversos setores afetam o humor do mercado, seja ele voltado para a retomada do crescimento, ou, anda mais importante, voltado para a geração de novas possibilidades de emprego e geração de renda. Afinal, uma coisa leva a outra.

Sendo assim, o mercado estará mais exigente quanto a contrata mão de obra qualificada.

O que você pode oferecer ao mercado em termos de diferencial competitivo?

Cada dia está mais latente a conclusão de que apenas concluir um curso de graduação em uma instituição qualquer já não garante o tão sonhado emprego na área de formação.

Todavia, mesmo quando isso acontece, a concorrência é muito grande e isso amplia o escopo de exigências e desejos dos empregadores no momento de contratar alguém. E é exigência que não acaba mais.

Assim, são inúmeras as novas competências que fazem parte da lista de desejos de muitos empregadores, muitas das quais não desenvolvidas e não inseridas nas grades curriculares dos cursos de graduação. Nesse sentido, o diferencial competitivo terá de ser buscado, para além da graduação.

Especialização e cursos de curta duração

Não reunir a gama de competências desejadas pelo mercado de trabalho, pode representar uma ameaça à sua vaga no emprego. Por outro lado, abre espaço para um leque gigantesco de possibilidades de aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional. Adquirir novas competências acaba por se tornar o desejo de consumo, também, daqueles que se formam.

Os cursos de curta duração, assim como fazer pelo menos uma  especialização ganham espaço entre os novos formandos para a continuidade de sua formação.

Cursos presenciais ou a distância para atender a necessidade de quem deseja se desenvolver

Os cursos  de pós graduação e as nano degree (cursos de curta duração) são hoje indispensáveis para o desenvolvimento e aprimoramento profissional.

Não pare no tempo. Comece o ano novo investindo em novas possibilidades para você.

 

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Futuro profissional: sua profissão pode acabar em 2030.

O futuro profissional costuma ser uma grande incógnita, principalmente se considerarmos as mudanças cada vez mais constantes no mercado de trabalho. Nesse sentido a busca por desenvolvimento deve ser constante e ao longo da vida.

O mercado de trabalho está cada vez mais dinâmico e isso deve alterar alguns cursos de graduação que hoje estão entre os mais procurados, mas que, até 2030, devem deixar de existir. É o que mostra o Mapa do Ensino Superior 2018.

O recentemente divulgado mapa da educação superior no Brasil em 2018 traz uma relação de profissões, hoje, bastante procuradas no mercado de trabalho, de grande empregabilidade e com grande oferta de cursos e número de alunos matriculados.

Entre elas podemos citar a Administração, o Direito, a Contabilidade e Pedagogia.

Mas e aí, como será o futuro profissional de alguns trabalhadores?

O mercado tem mudado de modo muito acelerado. Isso, com certeza, afeta a expectativa que se tem dos profissionais do futuro. Implica, necessariamente, em modificar a forma como os conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas devem ser desenvolvidos daqui para frente.

Espera-se que algumas das profissões existentes hoje sofram adequações e modificações para suprir as necessidades de mercado. E isso deve ocorrer já em breve para muitas profissões, entre elas a Administração.

Habilidades relacionadas a pensar, agir e tomar decisões rápidas, além de flexibilidade para as mudanças, certamente devem ser consideradas como atributos importantes para os novos perfis profissionais.

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Competências organizacionais: a arte de colocar as pessoas certas nos lugares certos

Mas, o que são competências organizacionais?

Sou o professor Administrador e mestre em educação Orlando Rodrigues e nesse artigo pretendo abordar sobre um tema bastante profícuo dentro das organizações, as chamadas competências.

Contudo, antes de abordarmos as competências destacarei abaixo, algumas ponderações a respeito do tema organização.

O sentido da organização

Sempre que eu tenho a oportunidade de falar sobre gestão organizacional em minhas aulas ou palestras eu procuro discorrer com os participantes a respeito de algumas questões conceituais ligadas à administração.

Assim, de modo muito participativo eu procuro obter das pessoas o entendimento delas em relação a determinado assunto, tema, ou até mesmo afirmação. e qual o objetivo disso?

Um dos objetivos é tornar o evento mais participativo e construir conceitos e ideias a partir das construções de conhecimento desenvolvidas naquele instante por aquelas pessoas.

É sempre bastante produtivo e divertido. De fato, proporciona a todos, entre os quais eu me incluo, uma grande bagagem de aprendizado, não restrita a informações teóricas, obtidas em livros ou textos acadêmicos.

Um dos conceitos que gosto de abordar está relacionado à concepção do termo “organização”. Digo sempre que ao se ouvir esse termo deve-se pensar a organização sobre dois sentidos: Grupo e Ordem.

Organização no sentido de grupo

Organização no sentido de grupo é a união de pessoas com objetivos comuns. A ideia de se reunir pessoas em torno de objetivos semelhantes, inspiram a necessidade de uma condução, por alguém deste mesmo grupo: o líder, o chefe, o coordenador ou supervisor, entre outros. Ou seja, havendo grupo, haverá líderes e liderados. A questão da liderança poderá ser abordada em outros posts futuramente. E qual o outro sentido para o termo organização?

Organização no sentido de Ordem

Uma vez que se tem um grupo de pessoas com objetivos comuns liderados para se obter algum resultado, surge a imediata necessidade de se estabelecer ordem para as coisas. Isso significa estabelecer um lugar para cada coisa, cada coisa no seu lugar e pessoas certas nos lugares certos.

Dessa forma já vislumbramos quatro princípios de administração, ou pelo menos as funções administrativas de qualquer organização: planejar, organizar, dirigir e controlar. O termo organizar estabelece o princípio de ordem, para que possa obter um mínimo de eficácia na busca de resultados.

Parece simplório, mas, se observarmos bem tem tudo a ver com um modelo de gestão contemporâneo denominado gestão por competências.

A gestão por competências

O modelo de gestão por competências tem como uma de suas premissas, identificar um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes presentes em uma pessoa e desejáveis dentro de determinado cargo ou atividade da organização.

Nesse sentido, busca-se reunir as pessoas certas para os lugares certos e para isso, há necessidade de se identificar as competências organizacionais, ou seja quais as competências a empresa precisa ter para atingir seus objetivos.

Todavia, nesse contexto, estão ainda as competências específicas de cada cargo ou atividade. Através delas é possível identificar nos ocupantes dos cargos o perfil mais adequado de colaborador para realização daquela atividade.

Mapear competências organizacionais, assim como mapear competências específicas, devem ser vistos na organização como uma premissa fundamental. Requer também, uma avaliação de perfil comportamental e avaliação de desempenho, tendo como referência, os indicadores de desempenho e metas esperadas, alinhadas ao conjunto de missão, visão e valores da organização.

Por fim, para complementar, deve-se estabelecer um plano de desenvolvimento individual (PDI), precedidos de um plano de carreira, como forma de atrair, manter e reter talentos dentro da organização. Profissionalizar a organização e seus colaboradores nada mais é que adotar uma filosofia de melhoria continua em todos os segmentos da empresa.

Nesse sentido adotar programas de desenvolvimento e aperfeiçoamento de competências é vital para manter o alto nível de desempenho das equipes. Investir em cursos, treinamento e formação, sejam presencias ou a distância auxiliam no aprimoramento profissional.

Veja abaixo algumas dicas referentes a cursos e treinamentos:
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Atividades típicas e áreas Privativas de atuação do Administrador

Neste post trataremos das atividades típicas e das áreas privativas de atuação do Administrador, além dos requisitos necessários ao exercício legal da profissão.

Regulamentação da profissão de Administrador

Foi através da Lei 4769/65 de 09/09/1965 que foi regulamentada e reconhecida a profissão do Administrador, onde se estabeleceu as atividades típicas da profissão.

Dentre elas: pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens, laudos, assessoria em geral;

Direção superior, chefia intermediária;

Pesquisas, estudos, análise, interpretação, planejamento, implantação;

Coordenação e controle dos trabalhos nos campos da Administração, como administração e seleção de pessoal;

Organização e métodos, orçamentos, administração de material, administração financeira;

Administração mercadológica, administração de produção;

Relações industriais, bem como outros campos em que esses se desdobrem ou aos quais sejam conexos.

Áreas Privativas do Administrador

Estabeleceu-se ainda, a partir daí, as áreas privativas de atuação do Administrador, quais sejam:

  • Comércio Exterior
  • Financeira
  • Cooperativas
  • Hospitalar
  • Material e Logística
  • Mercadológica
  • Pessoal
  • Pública
  • Produção
  • Rural/ Agronegócios
  • Turismo e Hotelaria
  • Consultoria em Desenvolvimento Institucional e/ou Organizacional 
  • Consultoria e Serviços de Análise de Sistemas
  • Factoring
  • Gerência Administrativa
  • Gerência de Projetos
  • Holding (participação em outras sociedades)
  • Locação de mão-de-obra (conservação, limpeza, vigilância, segurança, etc.) 
  • Marketing 
  • Orçamento
  • Organização e Métodos e Programas de Trabalho
  • Perícia Judicial 
  • Planejamento Empresarial
  • Planejamento em Turismo
  • Previdência Privada
  • Processamento de Dados, Informática e Computação
  • Recrutamento, Seleção e Treinamento de Pessoal
  • Relações Industriais
  • Serviços de Segurança e Vigilância 
  • Serviços de Locação 
  • Trading Companies

Exercício irregular da profissão de Administrador

O exercício irregular da profissão pode implicar em penalidade, conforme disciplina o artigo 14 da referida Lei, sendo obrigatório o registro do diploma de Bacharel  no competente Conselho Regional de Administração.

Desse modo, cabe ressaltar, a simples conclusão e diplomação em curso de graduação e bacharelado em Administração não confere ao formando o direito de exercer a profissão. Portanto, está sujeito às penalidade previstas em Lei.

Nesse sentido, estabelece o artigo 15 que serão obrigatoriamente registrados nos CRAs as empresas, entidades e escritórios técnicos que explorem, sob qualquer forma, atividades de Administrador.

Dessa forma, faz-se necessário às empresas que explorem ou desenvolvam as atividades acima, possuirem Administradores devidamente registrados em seu quadro de pessoal.

Assim, deve-se procurar os Conselhos Regionais para a regularização da situação fiscal da empresa quanto as atribuições do Administrador.

PEC 108/2019

Por oportuno, registra-se que o governo do Presidente Jair Bolsonaro propôs a PEC 108. Por seu intermédio, entre outras coisas, a emenda pode levar à extinção dos conselhos profissionais. Em consequência, a filiação a essas entidades deve ser opcional, diferentemente da exigência atual.

Todavia, em um mercado cada vez mais competitivo e exigente, espera-se que os conselhos representativos de categorias profissionais sejam mais efetivos. A atuação meramente política, de fato, não favorece muito a carreria dos profissionais.

Além disso, investir em desenvolviment e aprimoramento de competências é que vai garantir mercado para atuação desses profissionais.

Desse modo, cabe a cada profissional buscar se posicionar no mercado em razão de sua competência profissional. Por fim, deseja que os profissionais possam contirbui efetivamente para a melhoria da vida das organizações.

 

 

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Plano de cargos e salários: priorizar competência e o mérito.

Plano de cargos e salários deve priorizar competência

Com a Reforma Trabalhista, as regras de promoção não precisam mais passar pela Justiça e nem pelos sindicatos.

A empresa pode decidir sozinha os critérios para mudança de cargo e função

Crescer na carreira agora vai depender exclusivamente de competência e não mais da fidelidade do funcionário à empresa.

Isso porque a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no dia 11 de novembro, muda a forma de elaboração do plano de cargos e salários.

Com isso, permite que o empregador atrele as promoções de carreira, apenas ao merecimento e não mais ao critério de tempo de serviço, como era na lei anterior. Estamos falando de meritocracia.

Meritocracia

Portanto, meritocracia passa a ser a palavra de ordem no mundo corporativo quando o assunto é mudança de cargo ou função.

Com a flexibilização, as empresas não precisam mais homologar na Justiça seu plano de cargos e salários.

Da mesma forma, não necessitam da análise e aprovação dos sindicatos.

Elas podem negociá-lo direto com o colaborador ou decidir apenas internamente.

“Antes os instrumentos legais permitiam que aquele que não se preocupava em ser mais produtivo, mais eficiente para a empresa, evoluísse na carreira apenas pelo tempo em que ficava em um mesmo lugar.

Hoje a lei desobriga a isso. As empresas vão optar em promover quem agregar valor a ela”, diz o professor da Escola de Negócios da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), Marciano Cunha.

Assim, espera-se aliar a carreira com a competência.

Carreira x competência

A carreira passa, então, a estar mais concentrada na mão do profissional. Vai depender, exclusivamente, dele desenvolver competências e habilidades, para provar que é relevante para o mercado de trabalho.

Assim, irá demonstrar que pode assumir novas responsabilidades dentro da empresa.

Outra mudança decorrente da redução da burocracia é a possibilidade de a empresa mudar os planos de carreira quando quiser.

Mas isso não significa que essa prática vá se tornar regra. Além da instabilidade para os funcionários que pode afugentar talentos, as mudanças só valem para os colaboradores que entram a partir da data da alteração. E quanto aos demais?

Para quem ingressou antes, o que conta é o plano de cargos e salários que estava em vigor na época da assinatura do contrato de trabalho, de acordo com a súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Porém, se o novo plano for mais benéfico, o funcionário pode aderir a ele se quiser. E quanto a possíveis equiparações?

Fim da equiparação

As empresas também não são obrigadas a terem um plano de cargos e salários. Todavia, se tiverem um bem detalhado, fecha-se a possibilidade do colaborador acionar a Justiça e pedir equiparação salarial. Nesse sentido, torna-se importante o detalhamento do quadro de cargos e funções.

Com um quadro de cargos e funções que descreva detalhadamente cada um, a única coisa que o funcionário pode pedir é enquadramento em determinada função. Desde, obviamente, que encaixe suas atribuições com as que estão descritas no plano.

Ainda sobre equiparação, segundo o advogado trabalhista e professor de Direito José Affonso Dallegrave Neto:

“a partir de agora só é possível ingressar com um pedido de equiparação salarial na Justiça, se a empresa não tiver um plano de cargos e salários, ou quando nele não constar claramente as atribuições exatas de cada função”.

O que considerar em um plano de cargos e salários após a reforma?

Alguns pontos são fundamentais e devem ser considerados em um bom plano de cargos e salários, tanto sob a perspectiva do funcionário, quanto da empresa.

Perspectivas para o funcionário

Crescimento na carreira

O plano tem que trazer perspectiva de crescimento na carreira. O ideal é que a empresa proponha aumento salarial a cada 3 anos, no máximo 5.

Mais que isso, o avanço profissional se torna lento. Com menos tempo, há o risco do crescimento rápido e faixa salarial muito alta, fazendo com que o empregado se torne o primeiro alvo na hora do corte de custo.

Experiência: 

O tempo de permanecer em uma mesma função, antes de mudar de nível ou de mudar de cargo, deve ser suficiente para ganhar experiência, capacidade e competência.

Não adianta assumir nova função se o exercício da anterior ainda não permitiu ganho de conhecimento. Isso vai ser útil também na hora de se recolocar no mercado.

Benefícios:

Se for o caso da empresa elaborar um novo plano, só vale aderir a ele se houver aumento de benefícios, seja nos valores ou na quantidade. Caso contrário, o ideal é permanecer com o mesmo.

Escolaridade: 

É muito improvável que um plano de cargos e salários promova mudança de cargo sem que haja aumento de escolaridade.

Portanto, precisa ficar atento às exigências que um novo plano possa propor e fazer um balanço pessoal do quanto se está disposto a investir mais em formação.

Perspectivas para a empresa

Faixa salarial: 

Em se tratando de faixa salarial, precisa ser consistente e viável. Não adianta fazer uma margem muito grande que agrade o empregado apenas momentaneamente mas que, no futuro, se torne inviável e possa gerar cortes no quadro de funcionários.

Atribuições de função:

As atribuições de função precisam estar descritas com a maior quantidade de detalhes possíveis. Deve abranger todas as atribuições e capacidade que se espera para aquela faixa e que justifique a diferença salarial.

Caso contrário, pode abrir brecha para um pedido de equiparação salarial na Justiça.

Meritocracia:

Um bom plano precisa levar em conta a meritocracia, ou seja, essencialmente, o desempenho das pessoas. Quem se destaca, mostra mais produtividade, precisa ser recompensado. Isso gera motivação no funcionário e aumenta o lucro da empresa.

Retenção de talentos:

É necessário desenvolver um plano que se preocupe em reter os talentos dentro da empresa. Para isso precisa também flexibilizar as condições de trabalho.

É permitindo, por exemplo, o home office, bem como engajar os funcionários nos processos de inovação.

Recompensa:

O plano precisa recompensar o bom desempenho não apenas com promoção, mas com premiações por boas ideias, bonificações e participação nos lucros.

Fonte: http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/plano-de-cargos-e-salarios-vai-priorizar-competencia-e-nao-mais-o-tempo-de-servico-dbecyriqab5eo2oycahbwveof