A crise provocada pela pandemia tem afetado o setor automotivo, por conta do problema relacionado aos semi condutores, artigo essencial para os carros modernos.
Com isso, falta carros novos no mercado e muita gente está migrando para o carro usado.
Ocorre, porém, que já existe falta de peças de reposição e a indústria não tem conseguido acompanhar a demanda em razão dos efeitos da pandemia.
Filme parecido já foi visto em outros tempos onde o carro novo gerava filas de pedidos nas concessionárias e o preço do carro usado disparou.
Como se não bastasse o altíssimo preço dos combustíveis o setor automotivo enfrenta mais esse problema, sem contar a alta tributação.
Infelizmente o Brasil não consegue sair do extrativismo e o que vem segurando a economia e contendo o caos é a produção e venda de commodities.
Porém, isso é muito pouco para um país com as dimensões do Brasil. Precisamos virar a página, investir em tecnologia de ponta, para atender a demanda industrial, sobretudo na área de eletrônicos e semi condutores.
Enquanto basearmos a economia do país apenas com base no extrativismo e agronegócio estaremos reféns de países industrializados, grandes consumidores que nos farão de reféns em relação às políticas de preços internacionais nessas áreas.
Contundo, ainda carecemos de mais investimentos em educação, saúde pública; reforma tributária que proporcione maior competitividade às empresas e menor carga de impostos; incentivo ao desenvolvimento tecnológico em todos os setores e menos intervenção do estado, algo ainda bastante destacável..
Afirmar que os recursos humanos são o capital mais valioso de uma empresa, pode parecer um mantra, ou até mesmo uma piada irônica, se considerarmos as disfunções existentes na administração de pessoas, muitas delas pautadas pelas variações das escalas hierárquicas organizacionais.
Administrar todas as variáveis relacionadas ao gerenciamento de recursos humanos passou a ser notado por volta da primeira metade do século XX, com os trabalhos de Elton Mayo e outros autores contemporâneos a ele.
Contudo, a partir daí se deu uma constante evolução nos modelos de gestão relacionados à administração de um recurso de potencial bastante intangível.
Nesse sentido, autoridade, obediência, liderança, disciplina e autonomia, são fatores ligados a comportamentos individuais com reflexos no comportamento de grupos, que passaram a nortear pesquisas e mudanças em relação aos modelos básicos de administração de pessoal.
Partindo de modelos de gestão diretivo, focado na hierarquia, autoridade formal e organização burocrática, chegou-se a modelos mais participativos, baseados em empoderamento, comprometimento, liderança descentralizada e desempenho baseado em resultados.
Assim, os modelos de Gestão de Pessoas evoluíram na medida em que mudaram as condições sociais e econômicas da sociedade, assim como os ambientes das empresas, exigindo uma atuação diferente da área de RH e das lideranças.
A área de rh não é mais conhecida apenas como mero “departamento pessoal”, burocrático, que envolve apenas gerenciamento de documentação. Hoje, o setor ganha um papel cada vez mais estratégico de atrair, reter e motivar dentro das empresas.
Dentro do universo do RH, a gestão de pessoas abrange tarefas de recrutamento, gerenciamento, fornecimento de suporte e orientação contínua para os funcionários de uma organização.
Com a industrialização, o modelo predominante era o tecnicista e processual, os subsistemas de RH foram implantados para garantir eficiência e desempenho. Mudanças gritantes aconteceram a partir dos anos 1980, quando a tecnologia começou a influenciar os modelos de gestão e a globalização dos negócios.
Foi nesta época que a força de trabalho começou a ser utilizada para fechar os balanços financeiros – até então, não havia a prática de congelar contratações ou demitir pessoas para as contas ficarem positivas – as pessoas eram tratadas como recursos.
Nos anos 1990, foi implementada uma visão mais sistêmica, integrando os enfoques administrativo, estruturalista e comportamental. Nos anos 2000, os impactos da tecnologia na gestão empresarial e a necessidade de estar em permanente evolução, gerou uma valorização dos potenciais individuais para o desempenho coletivo.
Hoje em dia são muitas as modificações nos modelos de gestão de pessoas, ora em razão de modismos organizacionais, ora em função de se obter maior competitividade. Dessa forma, torna-se primordial conhecer e estudar todos os modelos e formatos de gestão relacionadas à administração de pessoal, no sentido de propor ações não somente baseadas em modismos, mas, sobretudo, nos impactos à equipe e à própria organização.
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Compromisso ou comprometimento, qual a sua melhor virtude? Todo trabalhador já passou por algum tipo de avaliação de desempenho. Independente do método de avaliação praticado, compromisso e comprometimento são atributos bastante observados por quem avalia.
Entretanto, é preciso deixar claro que as duas palavras não sinônimas e cada uma tem seu grau de importância, quando o assunto é avaliação de desempenho.
Nesse sentido, convém entender o significado de cada uma delas:
Compromisso, o que é?
Compromisso é um acordo realizado entre partes, onde esses assumem a responsabilidade em realizar coisas previstas no acordo.
Em uma relação de trabalho por exemplo, ter compromisso é ser pontual, não faltar ao trabalho, cumprir as regras e ser disciplinado. Em síntese, é quando ambos os lados honram seus respectivos acordos.
E o comprometimento, o que é?
O comprometimento por sua vez é o empenho de cada indivíduo em relação a determinado compromisso assumido. Ou seja, não basta ser pontual no trabalho. É preciso se comprometer com isso, ser proativo e corresponder com o melhor de si, ao ser pontual.
A diferença entre compromisso e comprometimento
A diferença consiste na percepção do indivíduo em relação às responsabilidades inerentes a suas atribuições e o respectivo empenho em realizá-las.
Ter um compromisso significa assumir uma responsabilidade com outra pessoa e se manter focado em realizar o acordado para não desonrar sua palavra, mas não, necessariamente, porque tem um interesse verdadeiro naquela atividade. Por sua vez, estar comprometido significa se envolver completamente com a atividade em questão por ter um interesse real em concretizá-la.
Enfim, cumprir com a sua palavra deixa de ser apenas uma responsabilidade para ser um desejo. É evidente que tudo aquilo que realizamos por interesse intrínseco tende a ser mais bem feito e trazer melhores resultados. Para deixar isso mais claro, pense em coisas que você faz por ter se responsabilizado junto à outra pessoa e outras que faz simplesmente porque quer fazer. No último grupo, com certeza estão seus maiores êxitos.
Comprometimento x compromisso em tempos de pandemia
Com a pandemia, muitas mudanças ocorreram e ainda deverão ocorrer na forma de organização do trabalho. Nesse sentido, convém pensar sobre o que é mais importante entre esses dois adjetivos. É possível que o termo compromisso com horário ou assiduidade no trabalho não seja algo tão importante mais, porém, deseja-se muito mais de cada indivíduo em termos de comprometimento. Isso se dá por causa do tele trabalho ou trabalho em casa, ou ainda, para usar um estrangeirismo da moda, o home office ou home working. Cada indivíduo define o seu melhor horário de trabalho devidamente comprometido com suas respectivas entregas.
Compromisso e comprometimento além do ambiente de trabalho
É sempre importante refletir sobre esta relação em outros ambientes que não somente o local de trabalho. As relações familiares, conjugais sociais e de amizades, muitas vezes padecem, esfriam e até se rompem, por causa do desconhecimento entre o que é compromisso e o que é comprometimento. Procure sempre estar atento aos sinais. Eles dizem muito.
Pesquisas não tão recentes dão conta de que muitas empresas ainda não vislumbram a área de RH como elemento fundamental para a estratégia organizacional.
Felizmente esta perspectiva em torno da estratégia organizacional está mudando e já se percebe em algumas organizações, uma melhoria no foco que se deve ter em relação à parceria estratégica com a área de RH.
Contudo, ainda não é uma regra muito bem observável no cotidiano da grande maioria das empresas, independente de seu porte, quando o assunto é planejamento estratégico.
De certa forma é até comum planejar metas e ações de curto, médio e longo prazo, sem levar em conta o capital intelectual que a empresa possui.
Parece óbvio, mas não é, considerar que este atributo seria indispensável nas reuniões de planejamento. Afinal, tudo que se prevê e planeja em termos de ações futuras, visando a melhoria de performance de uma forma ou de outra envolve pessoas.
Nesse sentido, entender o RH como força estratégica da empresa em razão do conjunto de competências reunidas na massa de colaboradores, em todos os níveis da organização, é o minimo que se espera de um bom planejamento estratégico.
Qualquer outro recurso empresarial por mais importante, caro ou tecnológico que seja , só será bem administrado por intermédio da ação de pessoas capacitadas e, sobretudo, comprometidas com os objetivos organizacionais.
Não se pode esperar alto grau de comprometimento de uma equipe que não conhece ou não participa de um planejamento estratégico. Muito menos atribuir a esses as razões de eventuais fracassos.
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No mundo empresarial, competências individuais e organizacionais são a base para o desenvolvimento e aprimoramento de equipes. Dentre elas destacam-se as habilidades humanas.
O conjunto formado por conhecimento, habilidades e atitudes, o famoso CHA serve como instrumento para avaliar desempenhos, sendo as habilidades humanas aquelas ligadas a comportamentos e atitudes.
Assim, diante de um mundo cada vez mais tecnológico e com mudanças acontecendo em uma velocidade frenética, conexão e ambientação a esse tipo de perfil ligado a inovações tecnológica, abre perspectivas para uma nova visão de competências específicas.
Absolutamente todos os segmentos da sociedade têm passado por transformações importantes, e com o mercado de trabalho não é diferente. A princípio, temas como competências sócio emocionais se tornam prioridades.
Na era da tecnologia e da informação, engana-se quem ainda acredita que o caminho para ser um excelente profissional é dominar apenas os conhecimentos técnicos e operacionais. Já faz um tempo que o mercado vem nos exigindo bem mais do que isso.
É claro que, saber a técnica e o funcionamento prático das operações, no contexto organizacional, continua sendo relevante. No entanto, em tempos de Machine Learning, competências e habilidades comportamentais, inerentes ao ser humano, tem ocupado cada vez mais o topo do checklist de características avaliadas por recrutadores e profissionais de seleção, ao redor do mundo.
Nesse sentido, importa perceber os efeitos positivos de competências tidas como sócio emocionais, ou seja, aquelas inerentes a atitudes de indivíduos caracterizadas por comportamentos dessa natureza.
A gestão de carreira é um tema que vem sendo abordado com bastante frequência nas organizações e precisa ser melhor entendido pelos profissionais, tendo em vista o seu caráter de pro atividade.
Sabe-se que em administração há uma série de recursos que compõem as funções administrativas, tais como, recursos materiais, financeiros, tecnológicos, humanos, entre outros.
Entretanto, quando se trata da gestão de recursos humanos presume-se que os recursos relacionados ao capital humano da empresa, ou seja, um ativo intangível, sejam geridos por um profissional especializado em gestão de pessoas.
Contudo, há um aspecto dentro contexto de recursos humanos que não necessariamente está na dependência de um gestor de empresa, mas, sim, do próprio indivíduo.
E isso está relacionado à gestão de carreira e deve ser efetuada pelo indivíduo, esteja ele devidamente atuante no mercado de trabalho, ou não.
Ou seja, o que profissionais de ponta buscam ao assumir um novo emprego? Naturalmente, um salário adequado ao cargo e um ambiente de trabalho satisfatório são fatores muito valorizados por qualquer pessoa, mas, tão importante quanto, são as oportunidades de crescimento oferecidas pela empresa.
A possibilidade de crescer profissionalmente é um atrativo enorme no processo de captação e retenção de talentos. Contudo, é importante lembrar que o desenvolvimento do colaborador não é responsabilidade apenas da empresa, mas também dele mesmo. Por isso, aprofundar-se nas práticas da gestão de carreira é fundamental para ambas as partes.
Entendendo a relevância dessa questão, cada vez mais empresas investem na elaboração de planos de evolução profissional, criando um ambiente benéfico tanto para o negócio quanto para seus colaboradores.
A OR Soluções atua há mais de 9 anos focada no desenvolvimento e aprimoramento de competências, tanto individuais, como organizacionais. Visite nosso site e conheça o nosso portfólio.
Uma das situações que mais preocupam os empreendedores é como obter crédito para seu negócio, seja ele para capital de giro ou para fomento.
Assim, um dos principais fatores que podem auxiliar no desenvolvimento de uma empresa é justamente a aplicação de capital em pontos estratégicos e que retornarão em lucro a longo ou curto prazo. Um deles é a compra de máquinas e equipamentos.
Para entender como obter crédito para o seu negócio é necessário entender como funciona, por exemplo, o financiamento de máquinas e equipamentos. Nesse sentido, algumas dicas podem ser aplicadas para aproveitar o melhor dessa atividade.
Os financiamentos de máquinas são facilidades ofertadas por bancos e outros tipos de empresas que oferecem crédito para que o trabalhador consiga comprar máquinas e demais equipamentos para o desenvolvimento do seu negócio.
Existem diversos tipos de financiamentos que podem ser utilizados, como participação acionária, fontes alternativas, linhas de crédito e Finame. Continue a leitura e confira um pouco mais sobre cada uma delas.
1. Participação acionária
Uma maneira de levantar o dinheiro necessário para o investimento no seu próprio negócio é abrir mão de uma parte da sua empresa e vendê-la para investidores anjo. Eles são pessoas físicas que, ao acreditarem no seu negócio, poderão fazer grandes investimentos em troca de uma pequena parte dos lucros.
2. Fontes alternativas
Caso a sua empresa esteja engajada na área de pesquisa, é possível utilizar linhas de crédito especiais para pesquisa e inovação. Além disso, algumas fintechs também se oferecem para auxiliar financeiramente pessoas jurídicas e físicas nesse quesito.
3. Como obter crédito para seu negócio e as linhas de crédito disponíveis
Agora, para as empresas que pretendem aumentar a sua produção por meio do investimento em novas máquinas, é possível utilizar linhas de crédito. É permitido adquiri-las tanto por instituições financeiras privadas e públicas quanto pelas linhas de crédito dos Fundos Constitucionais e do BNDES.
Como obter crédito para o seu negócio por conta do crescente aumento da comercialização de máquinas e equipamentos produzidos nacionalmente.
4. Finame
O Finame é uma agência pública pertencente ao grupo BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social).
Eles também auxiliam na importação dos maquinários necessários que não são produzidos no Brasil, além de auxiliar na exportação dos equipamentos feitos no país e que serão comercializados no exterior.
Nos tempos atuais convivemos com uma séries de estratificações, algo que contrasta, de certa forma, com a constante busca por igualdade na diversidade. Denominar grupos sociais, a partir de algum rótulo tem sido uma tendência.
Assim, como se não bastassem os movimentos ideológicos ligados a raça, gênero e as diferenças sociológicas ou de classes, em razão do poderio econômico, agora entoa-se mais um rótulo, dessa vez relacionados as gerações dos indivíduos.
Cringe, Millenials, geração X, Z, qual delas importa no contexto social das relações entre pessoas? De que forma isso pode afetar comportamentos de convívio? Até que ponto esse exagero de denominações não causa antipatia social?
Uma grande discussão virtual entre jovens da geração Z (pessoas com até 24 anos de idade) e millennials (com 25 a 40 anos) popularizou esse termo nas últimas semanas.
A expressão em inglês, que em tradução livre pode ser definida como um comportamento vergonhoso ou constrangedor, foi utilizada pela geração Z para classificar o que pensam dos hábitos dos millennials.
Mas, apesar de terem sido acusados de “pagar mico” em seus hábitos, se o assunto é investimento, os millennials levam a melhor: 43,1% admitem não conhecer nada sobre o assunto, contra 51,8% da geração Z.
Entre os integrantes da geração X (41 a 56 anos), 48% dizem não ter qualquer conhecimento sobre investimentos, enquanto esse percentual cai para 46% entre os boomers (57 a 75 anos), conforme a pesquisa Raio X do Investidor Brasileiro 2020, realizada pela Anbima (Associação Brasileira das Entidades dos Mercados Financeiro e de Capitais) em parceria com o Datafolha.
Além de conhecer menos sobre investimentos, a geração Z é a que menos usa produtos financeiros: 58,3% não guardam dinheiro de nenhuma forma e 7,6% deles não aplicam recursos em qualquer produto financeiro, seja poupança, fundos de investimento ou ações.
Em seguida, aparecem os boomers (57,6% não investem), a geração X (54,6%) e os millennials (50,4%). “É natural que a geração Z apresente menor conhecimento sobre o tema porque reúne muitas pessoas que começaram a trabalhar recentemente e são poucas as que pensam em planejamento financeiro e investimentos nessa etapa da vida”, diz Marcelo Billi, superintendente de Comunicação, Certificação e Educação de Investidores da Anbima.
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A tão esperada reforma tributária já começa a entrar em pauta nas discussões sobre mercado, planejamento e economia.
Há vários anos sendo aguardada por todos os setores da sociedade, o assunto merece um amplo debate em torno do que pode ou não pode ser afetado com a proposta de reforma.
Em princípio há que se ver como muita cautela o que se propõe com a reforma uma vez que o projeto, em primeira análise, traz um aspecto populista, porém, com severas penalidades para o assalariado, investidores e o setor produtivo.
Espera-se que a reforma não seja um cavalo de troia para apertar ainda mais o orçamento e a produtividade dos brasileiros já cansados de tanta carga tributária.
Nesse sentido, ressalte-se que, com o pretexto de beneficiar a base da pirâmide, o governo avança sobre o bolso do resto da sociedade.
Um conjunto de medidas descalibradas, como acontece com o fim da isenção de imposto sobre dividendos, a contribuição delas e dos empreendedores pode chegar a escorchantes 49%, caso as empresas repassem todo o seu lucro em forma de dividendos a seus sócios.
O assunto ainda vai render muitos debates, principalmente, considerando o atual cenário político e a situação do governo em relação a sua popularidade, bem desgastada pela pandemia e pela CPI da covid19.
A sociedade de modo geral não irá aceitar mais carga tributária, sem que haja contrapartida do governo em relação a cortes de gastos e combate a corrupção. Aguardar, rezar e torcer, talvez seja um bom começo para enfrentarmos, talvez, mais um golpe no bolso frágil dos brasileiros.
Quem ainda não sofreu algum tipo de privação de conteúdo, suspensão temporária, bloqueio de comentários ou qualquer outro tipo de sanção nas redes sociais?
Atualmente, com a expansão da internet e o crescente uso das redes sociais, a interação entre as pessoas por meio dessas redes tem sido notada por manifestações, muitas vezes classificadas como manifestação de ódio, injúrias, preconceito, entre outros.
Ocorre, entretanto, que é possível observar também grande seletividade em relação ao que deve ou que não deve ser postado ou comentado.
Essa situação, obviamente, quando caracterizada por seletividade nos repete a indagação em relação a prática de censura prévia ou seletiva, algo não muito simpático, quando se trata de liberdade de expressão.
Por meio da inteligência artificia e identificação de palavras chave é possível identificar termos previamente considerados ofensivos ou manifestação de ódio, mesmo que essa não tenha sido a intenção de quem postou a publicação.
Em entrevista recente, a jornalista e historiadora americana Anne Applebaum fez uma afirmação polêmica que, para muitos, soou como censura das redes sociais. Na tentativa de advertir sobre o uso desenfreado das redes pelo mundo, ela afirma que “o radicalismo é capaz de matar” e levanta a bandeira de que “chegou a hora de regular as redes sociais”.
Aos 56 anos, Anne é uma intelectual conservadora e foi editora das revistas The Economist e The Spectator. Como historiadora, consolidou seu prestígio com diversos estudos que lhe renderam prêmios. Em seu novo livro “O Crepúsculo da Democracia” (Record), ela narra a aparição de um novo fenômeno: “a adesão de intelectuais a ideias autoritárias de governos populistas” e alerta para a “escalada de populismo e autoritarismo”. “Ideias autoritárias se alimentam da insatisfação profunda das pessoas com os rumos da vida moderna e as mudanças sociais e demográficas das últimas décadas”, afirma.
