Atividades típicas e áreas Privativas de atuação do Administrador

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Atividades típicas e áreas Privativas de atuação do Administrador

Neste post trataremos das atividades típicas e das áreas privativas de atuação do Administrador, além dos requisitos necessários ao exercício legal da profissão.

Regulamentação da profissão de Administrador

Foi através da Lei 4769/65 de 09/09/1965 que foi regulamentada e reconhecida a profissão do Administrador, onde se estabeleceu as atividades típicas da profissão.

Dentre elas: pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens, laudos, assessoria em geral;

Direção superior, chefia intermediária;

Pesquisas, estudos, análise, interpretação, planejamento, implantação;

Coordenação e controle dos trabalhos nos campos da Administração, como administração e seleção de pessoal;

Organização e métodos, orçamentos, administração de material, administração financeira;

Administração mercadológica, administração de produção;

Relações industriais, bem como outros campos em que esses se desdobrem ou aos quais sejam conexos.

Áreas Privativas do Administrador

Estabeleceu-se ainda, a partir daí, as áreas privativas de atuação do Administrador, quais sejam:

  • Comércio Exterior
  • Financeira
  • Cooperativas
  • Hospitalar
  • Material e Logística
  • Mercadológica
  • Pessoal
  • Pública
  • Produção
  • Rural/ Agronegócios
  • Turismo e Hotelaria
  • Consultoria em Desenvolvimento Institucional e/ou Organizacional 
  • Consultoria e Serviços de Análise de Sistemas
  • Factoring
  • Gerência Administrativa
  • Gerência de Projetos
  • Holding (participação em outras sociedades)
  • Locação de mão-de-obra (conservação, limpeza, vigilância, segurança, etc.) 
  • Marketing 
  • Orçamento
  • Organização e Métodos e Programas de Trabalho
  • Perícia Judicial 
  • Planejamento Empresarial
  • Planejamento em Turismo
  • Previdência Privada
  • Processamento de Dados, Informática e Computação
  • Recrutamento, Seleção e Treinamento de Pessoal
  • Relações Industriais
  • Serviços de Segurança e Vigilância 
  • Serviços de Locação 
  • Trading Companies

Exercício irregular da profissão de Administrador

O exercício irregular da profissão pode implicar em penalidade, conforme disciplina o artigo 14 da referida Lei, sendo obrigatório o registro do diploma de Bacharel  no competente Conselho Regional de Administração.

Desse modo, cabe ressaltar, a simples conclusão e diplomação em curso de graduação e bacharelado em Administração não confere ao formando o direito de exercer a profissão. Portanto, está sujeito às penalidade previstas em Lei.

Nesse sentido, estabelece o artigo 15 que serão obrigatoriamente registrados nos CRAs as empresas, entidades e escritórios técnicos que explorem, sob qualquer forma, atividades de Administrador.

Dessa forma, faz-se necessário às empresas que explorem ou desenvolvam as atividades acima, possuirem Administradores devidamente registrados em seu quadro de pessoal.

Assim, deve-se procurar os Conselhos Regionais para a regularização da situação fiscal da empresa quanto as atribuições do Administrador.

PEC 108/2019

Por oportuno, registra-se que o governo do Presidente Jair Bolsonaro propôs a PEC 108. Por seu intermédio, entre outras coisas, a emenda pode levar à extinção dos conselhos profissionais. Em consequência, a filiação a essas entidades deve ser opcional, diferentemente da exigência atual.

Todavia, em um mercado cada vez mais competitivo e exigente, espera-se que os conselhos representativos de categorias profissionais sejam mais efetivos. A atuação meramente política, de fato, não favorece muito a carreria dos profissionais.

Além disso, investir em desenvolviment e aprimoramento de competências é que vai garantir mercado para atuação desses profissionais.

Desse modo, cabe a cada profissional buscar se posicionar no mercado em razão de sua competência profissional. Por fim, deseja que os profissionais possam contirbui efetivamente para a melhoria da vida das organizações.

 

 

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A história da Xerox: a empresa que virou sinônimo de fotocópia. 

 

A história da xerox

A história da Xerox, a empresa que virou sinônimo de fotocópia, serve de exemplo para muitas empresas.

O exemplo se deve ao fato de que o mundo vive em constante evolução e as mudanças, a cada dia, acontecem mais rapidamente.

A história da Xerox tem dois começos. Como assim? Peraí que a gente explica.

A primeira parte começa em 1906, com a fundação da The Haloid Photographic Company em Rochester, Estados Unidos.

É a mesma cidade da Kodak e não é coincidência, já que ela se especializou em fabricar filmes e equipamentos fotográficos.

Só que a empresa era no máximo média e sobreviveu por pouco à Grande Depressão e a Segunda Guerra Mundial.

Agora vamos pra outubro de 1938, quando o físico e advogado Chester Carlson produz a primeira imagem xerográfica do mundo. A técnica também é chamada de eletrofotografia, e revolucionava até as fotos comuns. Isso porque ela permite que a gente copie uma foto, documento escrito ou ilustração sem ter que reproduzir o processo.

O segredo? Gravar uma mensagem usando um pó especial em uma folha de papel, tendo como base uma lâmina de vidro com desenho em tinta e uma chapa de zinco.

(Fonte: https://www.tecmundo.com.br/mercado/123586-historia-xerox-empresa-virou-sinonimo-fotocopia-video.htm)

Estar atento a essas mudanças e ter capacidade de adaptação a elas, exige constante aprimoramento e desenvolvimento de novas competências.

Como se prevenir?

Não é porque alguém mexeu no seu queijo que você vai ficar sem comer, certo?

Explore novas possibilidades, vislumbre novas tendências, atualize-se, reinvente-se.

Não se prenda a falsos valores ou preceitos, principalmente no mundo corporativo.

Pode ser que não esperem por você.

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Plano de cargos e salários: priorizar competência e o mérito.

Plano de cargos e salários deve priorizar competência

Com a Reforma Trabalhista, as regras de promoção não precisam mais passar pela Justiça e nem pelos sindicatos.

A empresa pode decidir sozinha os critérios para mudança de cargo e função

Crescer na carreira agora vai depender exclusivamente de competência e não mais da fidelidade do funcionário à empresa.

Isso porque a Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no dia 11 de novembro, muda a forma de elaboração do plano de cargos e salários.

Com isso, permite que o empregador atrele as promoções de carreira, apenas ao merecimento e não mais ao critério de tempo de serviço, como era na lei anterior. Estamos falando de meritocracia.

Meritocracia

Portanto, meritocracia passa a ser a palavra de ordem no mundo corporativo quando o assunto é mudança de cargo ou função.

Com a flexibilização, as empresas não precisam mais homologar na Justiça seu plano de cargos e salários.

Da mesma forma, não necessitam da análise e aprovação dos sindicatos.

Elas podem negociá-lo direto com o colaborador ou decidir apenas internamente.

“Antes os instrumentos legais permitiam que aquele que não se preocupava em ser mais produtivo, mais eficiente para a empresa, evoluísse na carreira apenas pelo tempo em que ficava em um mesmo lugar.

Hoje a lei desobriga a isso. As empresas vão optar em promover quem agregar valor a ela”, diz o professor da Escola de Negócios da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), Marciano Cunha.

Assim, espera-se aliar a carreira com a competência.

Carreira x competência

A carreira passa, então, a estar mais concentrada na mão do profissional. Vai depender, exclusivamente, dele desenvolver competências e habilidades, para provar que é relevante para o mercado de trabalho.

Assim, irá demonstrar que pode assumir novas responsabilidades dentro da empresa.

Outra mudança decorrente da redução da burocracia é a possibilidade de a empresa mudar os planos de carreira quando quiser.

Mas isso não significa que essa prática vá se tornar regra. Além da instabilidade para os funcionários que pode afugentar talentos, as mudanças só valem para os colaboradores que entram a partir da data da alteração. E quanto aos demais?

Para quem ingressou antes, o que conta é o plano de cargos e salários que estava em vigor na época da assinatura do contrato de trabalho, de acordo com a súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Porém, se o novo plano for mais benéfico, o funcionário pode aderir a ele se quiser. E quanto a possíveis equiparações?

Fim da equiparação

As empresas também não são obrigadas a terem um plano de cargos e salários. Todavia, se tiverem um bem detalhado, fecha-se a possibilidade do colaborador acionar a Justiça e pedir equiparação salarial. Nesse sentido, torna-se importante o detalhamento do quadro de cargos e funções.

Com um quadro de cargos e funções que descreva detalhadamente cada um, a única coisa que o funcionário pode pedir é enquadramento em determinada função. Desde, obviamente, que encaixe suas atribuições com as que estão descritas no plano.

Ainda sobre equiparação, segundo o advogado trabalhista e professor de Direito José Affonso Dallegrave Neto:

“a partir de agora só é possível ingressar com um pedido de equiparação salarial na Justiça, se a empresa não tiver um plano de cargos e salários, ou quando nele não constar claramente as atribuições exatas de cada função”.

O que considerar em um plano de cargos e salários após a reforma?

Alguns pontos são fundamentais e devem ser considerados em um bom plano de cargos e salários, tanto sob a perspectiva do funcionário, quanto da empresa.

Perspectivas para o funcionário

Crescimento na carreira

O plano tem que trazer perspectiva de crescimento na carreira. O ideal é que a empresa proponha aumento salarial a cada 3 anos, no máximo 5.

Mais que isso, o avanço profissional se torna lento. Com menos tempo, há o risco do crescimento rápido e faixa salarial muito alta, fazendo com que o empregado se torne o primeiro alvo na hora do corte de custo.

Experiência: 

O tempo de permanecer em uma mesma função, antes de mudar de nível ou de mudar de cargo, deve ser suficiente para ganhar experiência, capacidade e competência.

Não adianta assumir nova função se o exercício da anterior ainda não permitiu ganho de conhecimento. Isso vai ser útil também na hora de se recolocar no mercado.

Benefícios:

Se for o caso da empresa elaborar um novo plano, só vale aderir a ele se houver aumento de benefícios, seja nos valores ou na quantidade. Caso contrário, o ideal é permanecer com o mesmo.

Escolaridade: 

É muito improvável que um plano de cargos e salários promova mudança de cargo sem que haja aumento de escolaridade.

Portanto, precisa ficar atento às exigências que um novo plano possa propor e fazer um balanço pessoal do quanto se está disposto a investir mais em formação.

Perspectivas para a empresa

Faixa salarial: 

Em se tratando de faixa salarial, precisa ser consistente e viável. Não adianta fazer uma margem muito grande que agrade o empregado apenas momentaneamente mas que, no futuro, se torne inviável e possa gerar cortes no quadro de funcionários.

Atribuições de função:

As atribuições de função precisam estar descritas com a maior quantidade de detalhes possíveis. Deve abranger todas as atribuições e capacidade que se espera para aquela faixa e que justifique a diferença salarial.

Caso contrário, pode abrir brecha para um pedido de equiparação salarial na Justiça.

Meritocracia:

Um bom plano precisa levar em conta a meritocracia, ou seja, essencialmente, o desempenho das pessoas. Quem se destaca, mostra mais produtividade, precisa ser recompensado. Isso gera motivação no funcionário e aumenta o lucro da empresa.

Retenção de talentos:

É necessário desenvolver um plano que se preocupe em reter os talentos dentro da empresa. Para isso precisa também flexibilizar as condições de trabalho.

É permitindo, por exemplo, o home office, bem como engajar os funcionários nos processos de inovação.

Recompensa:

O plano precisa recompensar o bom desempenho não apenas com promoção, mas com premiações por boas ideias, bonificações e participação nos lucros.

Fonte: http://www.gazetadopovo.com.br/economia/pos-e-carreira/plano-de-cargos-e-salarios-vai-priorizar-competencia-e-nao-mais-o-tempo-de-servico-dbecyriqab5eo2oycahbwveof